İş Hukuku

İş Hukuku Nedir ?

İş, işçi, işveren gibi konuları ele alan, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi inceleyen ve bu konuda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenleyen hukuk dalına İş Hukuku denir.

İş hukukunun ortaya çıkış amacı işçinin korunmasıdır. İş hukukunda borçlar hukukundaki soyut sözleşme taraflarının yerini somut olarak işçi ve işveren almaktadır. Borçlar hukukundaki geniş sözleşme serbestisi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaktan uzak kalmıştır. Bu nedenle iş hukuku doğmuştur.

İş Hukuku kendi içerisinde Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel İş Hukuku; çoğunlukla işçi sayısı az olan küçük işletmelerde iş görme, işçi ve işveren arasında ki uyuşmazlıklar, iş sözleşmesinde ihlal, işçinin davranış bozuklukları ve iş sözleşmesine bağlı kalmaması, iş görmeme gibi durumları kanunlar ile düzenlemektedir.

İşçi ve işveren arasındaki sözleşmelerin yapılması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları incelemektedir.

Toplu İş Hukuku ise; sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını, grev ve lokavta gidilmesi şartları incelemektedir.

İş hukuku her ne kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı olsa da, her çalışma ilişkisi bu hukuk dalı kapsamda değerlendirilmez. Zira İş Hukukunun kapsamına sadece; işçi statüsünde iş görenler ile bunları çalıştıranlar girmektedir.

Bu bakımdan kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem arz etmekte olup, aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının bulunmasında önemli rol oynamaktadır.

İşe İade Davası Nedir ve Şartları Nelerdir ?

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20./1 maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az 30 işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

İşe İade Davası Şartları Nedir?

• İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması.
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
• İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması.
• İşçinin en az 6 aydır çalışıyor olması.
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması.

İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır.

İşçi iş feshi nedeniyle kıdem, ihbar, fazla mesai alacağı, UGBT ücret alacağı vs gibi alacaklar talep edecekse ayrıca bu nedenle işçi alacağı davası açması gerekecektir.

Dava sonucunda işe iade kararı verilirse işçi 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir.

İşe İade Süreci Nasıl İşler ?

On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren 1 ay içerisinde işe iade kararı alan işçiyi tekrar işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır.

İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır.

İşe İade Davasıyla Birlikte İşçilik Alacağı Davası Açılırsa Ne Olur ?

Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem – ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.

İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 ay eklenecektir.

İşçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı anayasal ve temel bir haktır.

İş Kazası Davası

Meydana gelen bir olayın SSK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve dolayısıyla kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan unsurlar bulunmaktadır.

İş Kazası Varlığı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesi iş kazasını tanımlamıştır.

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle kazaya uğranması halinde iş kazası vardır.
• Görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilen işçinin uğradığı kazalar iş kazasıdır.
• Emziren kadın sigortalının süt izni sırasında uğradığı kazalar iş kazasıdır.
• İşverence sağlanan servis aracında meydana gelen kazalar iş kazasıdır.

Zarar Görme Şartı

İşçinin bedenen veya ruhen zarara uğraması gerekmektedir.

Zarar Gören Sigortalı Olmalıdır

Bir iş sözleşmesi gereği çalışan kişiler kendiliğinden sigortalı sayılır.

Uygun İlliyet Bağı

Kaza ile zarar arasında neden sonuç ilişkisinin bulunması gerekir.

Kuruma Bildirim

İş kazasının kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç 3 iş günü içinde bildirilmesi zorunludur.

İş Kazası Tazminat Davası Nedir ?

İş kazası tazminat davası; işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, işçiye veya yakınlarına tazminat ödenmesi istemiyle açılan maddi ve manevi tazminat davasıdır.

Zamanaşımı

İş kazası nedeniyle tazminat davası zamanaşımı süresi iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır.

İş kazası tazminatında en önem arz eden durum işçide oluşan maluliyet oranıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir ?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda işverence ödenmesi gereken paradır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

• Bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir.
• İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
• İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekir.
• Askerlik nedeniyle fesih halinde kıdem hakkı doğar.
• Emeklilik nedeniyle fesih halinde kıdem hakkı doğar.
• İşçinin ölmesi halinde mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücretidir.

İhbar Tazminatı Davası Nedir ? Şartları Nelerdir ?

İşçi ile işveren iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Tarafların yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar yükümlülüğüdür.

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
• 6 ay - 1.5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta
• 1.5 yıl - 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta

İhbar süresi boyunca işçi aynı koşullarla çalışmaya devam eder.

İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

Mobbing Davası

Mobbing, psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir.

İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için bunların sistematik olması gerekir.

Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı ve uzaklaştırmaya yönelik davranışlar mobbing kapsamına girebilir.

Mobbing işveren tarafından yapılmamış olsa dahi işverenin sorumluluğu devam edebilir.

Mobbing davalarında tanık anlatımları büyük önem taşımaktadır.

Fazla Çalışma Fazla Mesai Alacağı Davası

Fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları birbirinden farklıdır.

Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda çalışma süresinin 45 saate kadar aşılmasıdır.

Fazla çalışma ise haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder.

Fazla mesai alacağı davalarında fazla çalışmanın yapıldığını ispat yükü işçiye aittir.

Fazla mesai davalarında tanık anlatımları en önemli delillerden biridir.

Bir işçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir.

Fazla mesai alacağının ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı verir.

Fazla çalışma davalarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Fazla mesainin tespitinde yemek molası ve yol süreleri gibi çalışma süresinden sayılan veya sayılmayan durumların dikkatle değerlendirilmesi gerekir.