İş Hukuku

İş Hukuku Nedi̇r ?

İş, işçi, işveren gibi konuları ele alan, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi inceleyen ve bu konuda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenleyen hukuk dalına İş Hukuku denir.İş hukukunun ortaya çıkış amacı işçinin korunmasıdır. İş hukukunda borçlar hukukundaki soyut sözleşme taraflarının yerini somut olarak işçi ve işveren almaktadır. Borçlar hukukundaki geniş sözleşme serbestisi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaktan uzak kalmıştır. Bu nedenle iş hukuku doğmuştur.İş Hukuku kendi içerisinde Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel İş Hukuku; Çoğunlukla işçi sayısı az olan küçük işletmelerde iş görme, işçi ve işveren arasında ki uyuşmazlıklar, iş sözleşmesinde ihlal, işçinin davranış bozuklukları ve iş sözleşmesine bağlı kalmaması, iş görmeme gibi durumları kanunlar ile düzenlemektedir.işçi ve işveren arasındaki sözleşmelerin yapılması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları incelemektedir. Toplu İş Hukuku ise; sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını, grev ve lokavta gidilmesi şartları incelemektedir.

İş hukuku her ne kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı olsa da, her çalışma ilişkisi bu hukuk dalı kapsamda değerlendirilmez. Zira İş Hukukunun kapsamına sadece; işçi statüsünde iş görenler ile bunları çalıştıranlar girmektedir. Bu bakımdan kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem arz etmekte olup, aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının bulunmasında önemli rol oynamaktadır.

İşe İade Davası Nedi̇r ve Şartları Nelerdi̇r ?

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20./1maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az 30 işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

İşe İade Davası Şartları Nedir?

İşçinin,İş kanunu kapsamında çalışıyor olması.
İşçinin Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması.
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması.
İşçinin en az 6 aydır çalışıyor olması.
Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması.

İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır. İşçi iş feshi endeniylekıdem , ihbar , fazla mesai alacağı,UGBT ücret alacağı vs gibi alacaklar talep edecekse, ayrıca bu nedenle işçi alacağı davası açması gerekecektir.

Dava sonucunda işe iade kararı verilirse İşçi 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi vasıtalı yollarla da (noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilirTebligat Kanunu’nun 11. maddesine göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır.

İşe İade Süreci̇ Nasıl İşler ?

On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren 1 ay içerisinde işe iade kararı alan işçiyi tekrar işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir.

İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’a göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez.

İşe İade Davasıyla Birlikte İşcilik Alacağı Davası Açılırsa Ne Olur ?

Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem – ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.

Yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin dört aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Başka bir deyişle; işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.

Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir.

Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı Anayasal ve temel bir haktır ve işçinin açtığı dava nedeniyle dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu süreçte çalışan işçiye davayı kazanması koşulunda 4 aya kadar olan ücreti de kesintisiz olarak ödenmelidir.

İş Kazası Davası

Meydana gelen bir olayın SSK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve dolayısıyla kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan unsurları şunlardır;

İş Kazası Varlığı
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi iş kazasını tanımlamıştır. Beş durum halinde sayılan bu olaylardan birinin gerçekleşmesi halinde iş kazasından bahsedilecektir;
• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Görüldüğü gibi kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, fiilen çalışırken ya da dinlenme süresinde yaşanması önem arz etmemektedir. Örneğin, işçinin işyerinde intihar etmesi ya da hasmı tarafından vurulması iş kazası sayılmaktadır.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğranması durumunda da iş kazası var sayılacaktır. Önemli olan kazanın iş görülürken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Oto tamir işinde çalışan bir işçiye aracı tamir ederken başka bir aracın çarpması durumunda iş kazasının varlığından söz edilir.
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama yoktur. Başka bir ülkede gerçekleşse bile bu kapsamdadır.
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazasıdır. Kazanın işyerinde gerçekleşmesi önemli değildir, önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesidir.
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. Örneğin işe gitmek için servis bekleyen işçiye bir aracın çarpması durumunda iş kazası mevcuttur
Zarar Görme şartı aranmaktadır.
İşçinin iş kazasına bağlı haklardan yararlanabilmesi için kaza anında veya sonradan bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması gerekmektedir.
Zarar Gören Sigortalı Olmalıdır
Bir iş sözleşmesi gereği işveren tarafından çalıştırılanlar kendiliğinden sigortalı sayılırlar. Bu bağlamda işverence bildirilmemelerinin önemi yoktur. Bildirim yapılmaması işveren açısından sorumluluk doğuran bir husustur.
Uygun İlliyet (nedensellik) Bağı Olmalıdır
Nedensellik bağının varlığından söz edilebilmesi kaza ile meydana gelen zarar arasında neden sonuç ilişkisinin bulunmasına bağlıdır.
Kuruma Başvuru/Bildirim
İşçinin niteliğine göre kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç 3 işgünü içinde, işçinin bizzat bildirim yapacağı nitelikteki işçilerde ise 1 ayı geçmemek üzere 3 işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur.

İş Kazası Tazmi̇nat Davası Nedi̇r ?

İş kazası tazminat davası;yukarıda saymış olduğumuz gibi, bir işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veya yakınlarına sorumlu işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi tazminat davası türüdür.

Zamanaşımı

İş kazası nedeniyle tazminat davası zamanaşımı süresi; TBK m.146 gereğince iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır.

Ancak; iş kazası nedeniyle bir ceza davası açılmışsa ve ceza davasının “dava zamanaşımı süresi” daha fazla ise, iş kazası nedeniyle tazminat davasında da ceza davası zamanaşımı süresi uygulanır. Bununla birlikte, ceza davası zamanaşımı , 10 yıldan daha az bir süreyse, iş kazası tazminatı dava açma süresi yine 10 yıldır.

Zamanaşımı süresi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir nokta; iş kazası neticesinde maluliyet (yaralanma) vakıalarında maluliyet oranının kesin olarak tespit edilememesi durumunda zamanaşımı süresinin ne zaman işlemeye başlayacağıdır. Maluliyetin “gelişen bir durum” nedeniyle artması halinde, zamanaşımı süresi maluliyetin kesin olarak tespit edildiği son rapor tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İş kazası tazminatında en önem arz eden durum işçide kaza nedeniyle oluşan maluliyetidir. Maluliyet oranı, işçinin yaşı, kaza nedeniyle uğradığı fiziki zararın iş durumunu ne derecede etkilediği, işçi ve işverenin kusur oranı vs gibi durumlar bilirkişi tarafından hesaplanarak işçinin alacağı tazminat bedeli belirlenir.

Kıdem Tazminatı Nedir ?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?

1-Bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

2-İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

3-Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

İş sözleşmesi İş Kanunu 25/2 hükmünde gösterilen nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Fakat 25/2, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı nedenlerle işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kanunun 24. Maddesine göre işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat 17. Maddeye dayalı fesih varsa işçi kıdeme hak kazanamaz
Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki doğum yapma hali için benzer bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir.
Erkek işçinin çalışmış olduğu işyerinde askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin burada ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmez.
Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin ölmesi halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir yani prim, ikramiye dâhildir. 1 yıldan sonra artan süreler için orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenler son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmayı deneyebilirler. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

İhbar Tazminatı Davası Nedir ? Şartları Nelerdir ?

İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.

İş kanununa göre iş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

İhbar süresi boyunca işçi tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eder. Ancak, işveren işçiye günlük en az 2 saat iş arama izni vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek kaydıyla iş arama izni sürelerini toplu kullanabilir. İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder.

İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme mantığından kaynaklandığından, sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği unutulmamalıdır. Diğer bir anlatımla işçi de eğer gerekli koşulları sağlamazsa ihbar tazminatı ödeyecektir.

Öte yandan iş akdine haklı bir nedenle ya da haklı bir neden olmaksızın son veren işçi, iş akdini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı davası, kıdem ya da fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemelerinde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

Mobbing Davası

Mobbing, kelime anlamı olarak psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir ve Türk Dil Kurumu’nca da “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Astlara, üstlere veya eşit seviyedekilere karşı yapılabilir.

İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için bunların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve son olarak da yıldırma amacı gütmesi gerekir. Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırmaya yöneltici davranışlar buna örnektir. Bu süreçte işçiyi işinden, iş ortamından soyutlama amacı barındırır ve böylece işçinin iş ilişkisine son vermeyi istemesi sağlanır.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Bilindiği üzere işveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini koruyup saygı göstermekle ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu bağlamda işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.

Mobbing işveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin ihmali davranışı da sözleşmeye aykırılık oluşturur.

Önemle belirtmek gerekir ki mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı var olsa dahi ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay uygulaması da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir. Bununla birlikte mobbing davasında diğer işçilik alacağında da olduğu gibi tanık anlatımları büyük önem arz etmektedir.

Tüm bunlara ek olarak mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat istemlerinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir.

Fazla Çalışma Fazla Mesai Alacağı Davası

Fazla mesai alacağının tespiti için öncelikle fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları ayırt edilmelidir. Fazla sürelerle çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması durumunda ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler bakımından saatlik ücretinin %25 fazlası kadar ücrete hak kazanacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai alacağı davaları, kıdem ya da ihbar tazminatı davaları gibi işçinin en sık başvurduğu davalardandır. İşçiler, tek bir dava ile bu alacakların tamamını talep edebilir. Fazla mesai davaları bakımından, fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilir. Uygulamada fazla mesainin gerçekleştiğinin en sık ispat aracı tanıklardır. Ortalama iki tanık ile işçi fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir. Tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Öte yandan aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından fazla itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

Fazla mesai bakımından şu hususların da bilinmesinde yarar vardır; bir işçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir. Ayrıca günde 11 saat aşılmamak kaydıyla 8 haftalık ortalama 45 saat olacak şekilde işçiler çalıştırılabilir. Bu usule denkleştirme usulü denilmektedir.

Fazla mesai ücreti doğru şekilde hesap edilmeli ve ödenmelidir. Aksi takdirde fazla mesai alacağını alamayan işçi, açacağı bir dava ile fazla mesai ücretlerini talep edebilecektir. Hemen belirtmek gerekir ki fazla mesai alacağının ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini fesih imkanı vermektedir. Zira Yargıtay, fazla mesai alacaklarını geniş anlamda ücret adı altında saymaktadır.

Fazla mesai alacağı davaları İş Mahkemelerinde açılan davalardandır. Dava, işyerinin bulunduğu merkezde ya da işin görüldüğü yer mahkemesinde açılabilir. Fazla çalışma davalarında zamanaşımı 5 yıl olup, söz konusu süre, kıdem ya da ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin tersine olarak geriye doğru işlemektedir.

Fazla mesainin tespitinde çalışma süresinden sayılan ya da sayılmayan durumların da iyi bir şekilde tespit edilmesi gerekmektedir. Örneğin 7.5 saatin üstündeki çalışmalarda 60 dakika yemek molası çalışma süresinden sayılmayacaktır. Diğer bir örnek olarak işçinin işveren tarafından farklı bir yerde çalıştırılması durumunda yolda geçen süre ise çalışma süresinden sayılacaktır.

Görüldüğü üzere fazla mesai davaları bakımından önemli şekli hususlar söz konusudur. Hakkın kaybolmaması için söz konusu hususlara önem verilmeli, talepler zamanında sunulmalı ve gerçek durum hukuka uygun bir şekilde ispat edilmelidir. Örneğin aynı işverene karşı davası bulunan tanığın dinlenilmesi durumunda, davacı işçi haklı olsa da fazla mesai hususunu ispat edememiş sayılacaktır. Bu gibi durumlarla karşılaşılmaması, işçinin hukuk kurallarını gözetmesi ile mümkündür.